中部の産廃のご支援先でした。20代の若手営業マンが欲しいとなったのですが、モデル像を明確にして媒体を選び、そして同時進行にて育成計画を明確にしていきました。
　廃棄物処理業界において、新卒に取組むご支援先も増えつつありますが、先ずは中途採用の強化をして頂くケースが多いものです。
　企業によって様々な段階があり、一概に言えないのですが、成長の過程において組織のパーツは必ず足りなくなります。イエスマンではない、また先代の番頭ではない、社長の右腕であったり、奥さん以外の経理マンであったり、事務員でない総務のプロフェッショナルであったり、はたまた工場長や営業部長であったり。廃棄物処理業の場合、売上の企業規模と組織が追いついていないケースが圧倒的に多いものです。それ故に、組織に不足している能力に気付いた時は採用しなければならないものです。内部育成も必要ですが、プロフェッショナルとなれば育成の時間と組織がリンクしなくなり、歪も出てしまい組織の穴ばかりが目立つようになるでしょう。
　だからこそ中途採用を常に考えなければならないものです。
　企業がある段階まで来た場合は、体育会系の中に文科系の色も必要となっていきます。廃棄物処理業が現場型で来たケースも多く、現場から抜擢にて組織が構成されていたりします。それは全く悪いことではないのですが、自分達に持っていない脳を入れることでまた活性されていくものです。特にオーナー企業の場合、自分の好みのタイプしか残らない場合もあるものです。根性型やイエスマン型、そして感性型等々・・・。だからこそ、自分に合わないタイプも採用していくことが、組織の活性にもなっていくのでしょう。もちろん、それによって悩みも苦労も増えるかもしれませんが、そういった違うタイプの血が必ず組織を活性化させるものです。その悩みも自らを管理者や指導者として成長することでの偏頭痛みたいなもので、それを使いこなせる能力がまた経営者も成長になるのかもしれませんね。
　冒頭の若手営業マンを採用したい企業では、当初新卒も考えておりました。しかし、現段階にて新卒が入っても退社してしまうことが予想されました。育てられる人もシステムなく、モデルとなる先輩がおらず、悩みを聞いてあげられる年代の近い同じ境遇の人もいないからです。22歳が入社するならば、25歳～29歳くらいまでの年代の近い営業マンがいれば、その役をかうこともできます。だからこそ、モデルとなる営業マンであり、先輩つくりから着手したわけです。
　もちろん、そうやって採用した社員さんが辞めない会社になることは根本ですが、一方でハローワークなどからの採用ではなく、今も働き、現職場でもエース級の人材を獲得することを目指して欲しいですね。
　まだまだ続く、廃棄物減少時代のいま、組織強化のタイミングもいまなのでしょう！
日曜日の海はここ久々に波が良かったです！いやー楽しみました！
思わず、何度も笑みがこばれました

波が良くて天気の良い日曜日が私の元気の源です。
私はここ8年以上風邪をひいていませんが、これも海に入っているからと思っています。適度な運動と寒い中で肌を鍛えている（？）からと、自分の遊びを正当化しています（笑）